Avec une mesure pertinente, juste, éclairée et pratique, prouvez enfin la valeur transformative de vos programmes de L&D, tout en les pilotant stratégiquement … et en en pérennisant les budgets à venir.
Figure 1 : Exemples d'éclairages fournis pour caractériser l'impact d'apprentissage sur un groupe d'apprenants
Mesurer l'impact de la formation en entreprise : une nécessité complexe, mais cruciale
Dans un monde professionnel en mutation accélérée, la formation continue est devenue un pilier central pour toute entreprise voulant non seulement survivre, mais aussi prospérer. Pourtant, les départements de Learning & Development (L&D) sont sous très forte pression. Ils doivent en effet prouver que chaque euro engagé dans la formation génère un retour tangible, que les budgets investis ne sont pas dilapidés. Or la réalité est souvent tout autre : beaucoup de formations sont dispensées "à l'aveugle", sans véritable suivi, sans évaluation concrète de leur efficacité. Mais en persistant dans cette voie, l'entreprise court le risque de sous-utiliser ou de perdre des talents prêts à se développer, tout en se laissant distancer dans un marché en perpétuelle compétition.
Mesurer l'impact d'une formation est loin d’être aussi simple qu’il n’y parait. Derrière des concepts faciles à comprendre, c’est en réalité une pratique complexe, qui s'envisage à plusieurs niveaux et qui exige une approche globale pour être pertinente. Il ne s’agit pas simplement de vérifier si les collaborateurs semblent satisfaits, ou si au soir de la formation ils ont bien retenu une liste de concepts ou de techniques. L'impact se manifeste sur le moyen et long terme dans les comportements, la productivité, la capacité des collaborateurs à résoudre des problèmes ou à innover. Autrement dit, seule la pratique structurée et rigoureuse d’une analyse à plusieurs niveaux – du ressenti immédiat à l’amélioration durable des résultats de l’entreprise – permet de capter réellement l'effet d’une action de formation ou de développement.
Les modèles théoriques pour comprendre et mesurer l'impact
Les modèles théoriques sur lesquels reposent la mesure de l'impact de l'apprentissage sont quant à eux à la fois simples et éprouvés. Universels et stables dans le temps, ils ont prouvé leur efficacité dans des contextes variés et constituent des cadres essentiels pour toute entreprise cherchant à structurer son approche de l'évaluation de la formation.
Le modèle de Kirkpatrick offre une méthode en quatre niveaux :
Réactions : Comment les participants perçoivent-ils la formation ? Leur satisfaction est bien souvent nécessaire, mais jamais suffisante, pour un réel impact.
Apprentissage : Quelles connaissances, quelles compétences ont été acquises ? Sont-elles éphémères ou résistent-elles à l’effet du temps ?
Comportement : Ces compétences sont-elles appliquées au travail ? L’apprentissage a-t-il donné lieu à un réelle modification d’état d’esprit et de comportement ?
Résultats : Quels impacts concrets la formation a-t-elle sur les résultats tangibles personnels de l’apprenant, et sur ceux de l’entreprise ?
Le modèle de Phillips, en plus des niveaux de Kirkpatrick, introduit une dimension financière avec le retour sur investissement (ROI), permettant de calculer le gain financier net de la formation, coût déduit.
Figure 2 : Le modèle de Phillips de mesure d'impact d'apprentissage
Mais soyons clairs : ces modèles, relativement simples théoriquement, ne valent que par leur mise en œuvre. Ils fournissent un cadre, certes, mais tout repose sur la manière dont ils sont appliqués. C'est dans cette exécution que réside la vraie difficulté, car mesurer l'impact en profondeur est affaire d’expertise et d’outils biens concrets.
La mesure d'impact d'apprentissage par Elendi : une mesure pertinente, juste, éclairée et pratique
Pour transformer ces modèles théoriques en actions concrètes et significatives, Elendi propose son module de Mesure d’impact d’apprentissage, conçu spécifiquement pour mesurer l'impact avec intelligence et performance. Le module s'appuie sur quatre grands principes :
Mesurer "pertinent"
Mesurer de manière inconsidérée peut introduire un “bruit” néfaste. La mesure d’Elendi, elle, porte exclusivement sur les attributs qui comptent vraiment - et n’en omet aucun. La multi-dimensionnalité proposée par Kirkpatrick et Phillips est mise en oeuvre pour bâtir la vue d’ensemble la plus complète. Les compétences prises en compte sont exclusivement celles qui visent à être développées dans l’activité de L&D - celles qui sont essentielles pour permettre à l’apprenant d’exceller dans son rôle actuel et de se préparer à son rôle à venir. Les KPIs individuels ou organisationnels sont sélectionnés avec soin dès le début du processus pour vérifier et refléter l'alignement de la formation avec les objectifs stratégique de l'organisation. Dans la phase préparatoire, Elendi aide à identifier les indicateurs qui révèlent réellement l’impact sur l’individu et l’entreprise.
Mesurer "juste"
Evaluer les compétences est l'un des exercices les plus délicats qui soit. Elendi y procède en triangulant la mesure, utilisant des instruments de mesure complémentaires, combinant les sources (de l’auto-évaluation au 360 degrés), les modes, les formats. Elendi y ajoute un instrument hautement innovant et unique dans le paysage psychométrique : la mesure de compétence par l’IA générative. Un agent conversationnel bienveillant conduit une évaluation approfondie, permettant à l'apprenant d'exposer ses compétences tout en validant soigneusement ses affirmations. Cela aboutit au terme de la conversation à une évaluation formative à la fois juste et à très haute valeur ajoutée.
Mesurer "éclairé"
Il ne suffit pas d’aligner des résultats bruts, encore faut-il en tirer la substantifique moelle, les interpréter correctement, les relier à des objectifs précis, et comprendre ce qu'ils révèlent sur sur les apprenants, l’organisation et même les modules de formation eux-mêmes. Ainsi, Elendi fournit des tableaux de bord analytiques qui apportent un éclairage complet sur les données. Ceux-ci permettent par exemple :
à un apprenant de confronter son auto-évaluation à la perception des autres ;
à un business leader d’obtenir la cartographie des compétences de son entité et d’être alerté sur les écarts persistants ;
à un formateur de repérer les apprenants nécessitant un soutien particulier ;
aux talent managers d’identifier les étoiles montantes de l’organisation ;
et aux gestionnaires de formation de prendre des décisions éclairées pour ajuster les programmes de formation et améliorer leur impact.
Mesurer “pratique”
La mesure de l’impact doit être scalable et facile à déployer, sans créer de complexité inutile. Le module de mesure d’impact d'Elendi est conçu pour offrir une expérience utilisateur fluide et intuitive, aussi bien pour les apprenants que pour les gestionnaires de formation ou le leadership. Chacune des parties prenantes bénéficie d’un espace spécifique au rôle. Celui-ci permet par exemple de suivre les résultats les plus pertinents, à grande échelle tout en conservant une forte granularité, de manière complète tout en protégeant la confidentialité des données, et en combinant grands éclairages et analyse fine continue.
En adoptant ces principes, la mesure devient pertinente et actionnable. Les entreprises en tirent parti pour véritablement transformer leur approche de la formation.
Figure 3 : Extrait d'une évaluation de compétence par IA conversationnelle
Mesurer l'impact pour transformer la formation et l’organisation
Aujourd'hui donc, il devient incongru, impensable même, d’organiser des actions de formation et de développement sans savoir quel effet réel elles produisent. La mesure d'impact est indispensable, et elle doit être pensée intelligemment. Il s’agit de mesurer de manière pertinente, en se concentrant sur les aspects qui ont un véritable effet sur la performance ; avec justesse, en évaluant précisément les compétences qui sont souvent difficiles à appréhender ; de façon éclairée, en faisant parler les données le plus judicieusement ; enfin, de manière pratique, en offrant une expérience fluide et scalable pour tous les acteurs impliqués.
Les départements de L&D les plus avancés s’essaient désormais à ancrer cette pratique dans leurs processus. De leur côté, les meilleurs prestataires de formation proposent proactivement de se prêter à l’exercice ; ils nouent de plus en plus souvent des partenariats avec des spécialistes tels qu'Elendi pour arriver munis d’une solution de mesure d’impact.
Avec cette approche, les départements L&D peuvent enfin prouver que leurs initiatives, loin d’être des dépenses à fond perdu, constituent de véritables leviers de performance. La formation n'est plus désormais un pari à l'aveugle : c'est un investissement mesurable, justifiable, et surtout un levier de transformation durable.
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